院長コラム
「具体的に」パワハラに対処しましょう
「パワハラ」という言葉が世の中に浸透し、職場環境への意識が高まっています。
しかしその反面、「パワハラ」が曖昧な言葉として使われつつあります。
まず、厚労省によるパワハラの定義を振り返ってみましょう。
＜職場におけるパワーハラスメント＞
次の３つを満たすもの
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③ 労働者の就業環境が害される
＜典型的な６類例＞
1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃：侮辱やひどい暴言、脅迫、名誉毀損など
3. 人間関係からの切り離し：仲間外しや無視など
4. 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
5. 過小な要求：業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6. 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること
参考・引用：厚生労働省
「職場におけるハラスメントの防止のために」
業務上明らかに不必要なことを強いたり、常識的な範囲を超えるような言動をしたりして、部下を意識的・無意識的に傷つけるのがパワハラです。
パワハラをする人は、過去にも誰かに同じことをしている可能性が極めて高いです。部下が既にメンタル不調で退職している、ということがあります。
実際はパワハラではないパターン
パワハラの訴えのうち、実際にはパワハラではなく、常識的な範囲の指導や助言だというケースもあります。パワハラを受けていると誤って認識してしまっている状態です。精神的な疾患や性格の極端な偏り、発達障害などが背景としてあります。
また、いわば人間的な未熟さ、が原因のこともあります。「自分の言っていることは正しい」と、自己中心的な状態です。自分にとって都合の悪いことを指摘されると、「パワハラだ」と短絡的に飛びついてしまう傾向があります。
「具体的に」対処
本当にパワハラが行われているケースと、そうではないケース、どちらの訴えも増えています。
そうすると、だんだん「パワハラ」という言葉が曖昧になっていくのが分かります。
パワハラに確実に対処するためには、より具体的にその内容を把握することが重要です。どのようなタイミングで、誰が、どのようなことをしたのか、細かく聴き取ることが大切です。
